Gdzie ludzie lubią pracować?

Zgodnie z zapowiedziami otwieramy wątek o wyjątkowych miejscach pracy, w których ludzie rzeczywiście lubią pracować.

Jeżeli pracowałeś/pracowałaś w takim miejscu, nadal pracujesz lub po prostu słyszałeś/słyszałaś o firmie, w której ludzie czują się dobrze, w której warto się zatrudnić, którą warto promować i od której inni powinni się uczyć - daj nam znać.

Czekamy nie tylko na nazwę firmy, ale i praktyki i podejście, które czynią ją wyjątkowym miejscem pracy.

Zapraszamy do wpisów w komentarzach!

Świadomy wybór miejsca pracy

Ostatnio często pojawiał się u nas na blogu temat zmian na rynku pracy, sposobów rekrutacji, poszukiwania idealnych kandydatów itd. W komentarzach do posta Pracownik poszukiwany od zaraz pojawiło się pytanie o to jak przerwać błędne koło skrytej gry pomiędzy kandydatami na pracowników i pracodawcami podczas procesu rekrutacji. Rzeczywiście jest tak, że w większości przypadków szczerość na rozmowie kwalifikacyjnej kończy się odmową przyjęcia do pracy. Wystarczy zresztą obejrzeć filmy instruktażowe dla kandydatów na youtube, które radzą jak poradzić sobie z dociekliwym rekruterem - patrz prosto w oczy, dobrze się ubierz, mów pewnie itd. Wszystko skupia się na grze wrażeń, lub jak kto woli grze pozorów. W jaki sposób przerwać te grę? Myślę, że sporo zrobić mogą tak pracodawcy (pisaliśmy już o tym tutaj), jak i osoby poszukujące pracy (o tym teraz). To, co mogą i powinni robić kandydaci to świadomie wybierać swoje miejsce pracy.

W jednym z artykułów na Gazeta Praca autorzy piszą "nie kłam w CV bo cię sprawdzą", ja powiedziałbym raczej nie kłam w CV bo zatrudnisz się w firmie, w której nie będziesz szczęśliwy. Dlaczego warto postawić na szczerość w relacjach z firmą w procesie rekrutacji? To dość proste. Jeśli zatrudnimy się w firmie w oparciu o nieprawdziwe informacje lub w wyniku "gry" to jest całkiem prawdopodobne, że albo się nie sprawdzimy, albo będziemy zarabiać za dużo lub za mało co sprawi, że albo będziemy zestresowani tym, że ktoś odkryje naszą niekompetencję, albo sfrustrowani brakiem możliwości rozwoju. Jeśli zaś w związku z naszą szczerością i jasnym postawieniem sprawy nie zostaniemy przyjęci... Cóż, prawdopodobnie to najlepsze co mogło nas spotkać, gdyż z pewnością praca w organizacji, która nie docenia pewnych wartości to strata czasu.

Myślę, że obecnie spora część osób szukających lub zmieniających pracę nie kieruje się racjonalnymi powodami. Niektórzy chcą mieć dobry punkt CV, inni kierują się opinią lub prestiżem firmy, jeszcze inni chcą załapać się na byle co. Nie dotyczy to zresztą w mojej opinii jedynie świeżo upieczonych absolwentów uczelni. Warto jednak postarać się nieco bardziej i tym samym postawić wyżej poprzeczkę firmom. Szukajmy miejsc pracy, których wartości i misja są nam bliskie, w których będziemy osobowo traktowani, w których będziemy w stanie realizować siebie i swoje plany równocześnie robiąc SENSOWNE rzeczy i przyczyniając się do rozwoju firmy, na której nam zależy. Jeśli te warunki są spełnione to coś takiego jak konflikt interesów między pracownikiem i pracodawcą będzie wreszcie można odłożyć do lamusa.

Jeśli to takie proste, to dlaczego takie trudne? Przyczyn jest wiele. Według mnie, poza utartymi schematami myślenia i zwykłą bezrefleksyjnością, ważną rolę pełni perspektywa czasowa. Gdy pracodawcy, pracownicy i kandydaci na pracowników przyjmują krótką perspektywę czasową, to w zasadzie każde rozwiązanie jest "wystarczająco dobre", gdy zaś bierzemy pod uwagę szeroką perspektywę, wtedy każdy wysiłek jest warty ceny, którą musimy na początku zapłacić. Problem z krótką perspektywą czasową jest taki, że bardzo szybko całe życie zawodowe zaczyna składać się tylko i wyłącznie z "wystarczających" na dany moment rozwiązań, a do rozwiązań naprawdę dobrych w ogóle się nie zbliża.

Na koniec coś na rozluźnienie, oczywiście w związku z rozmowami kwalifikacyjnymi:

Dlaczego ludzie pracują?

Bardzo ważnym elementem warsztatów, które prowadziliśmy w niedzielę w ramach konferencji "Otwórz się na rozwój", była kwestia motywacji do pracy. Bardzo zależało nam na tym, aby wspólnie z grupą zidentyfikować nie tylko czynniki, które motywują ludzi do codziennego wstawania o 7:30, ale również, aby dotrzeć do ukytych teorii motywacji - chcieliśmy się dowiedzieć w jaki sposób myślimy o tym, co motywuje do pracy tak nas, jak i "przeciętnego Kowalskiego". Grupa, z którą pracowaliśmy, była wyśmienita, dlatego wiedzieliśmy, że wpólnie dojdziemy do interesujących wyników.

Rezultaty były rzeczywiście bardzo ciekawe. Początkowo dyskusja wskazywała na to, że czynniki motywujące do pracy można podzielić na trzy podstawowe grupy: nagrody (głównie finansowe), kary (finansowe, ale również obawa przed społeczną stygmatyzacją) oraz samorealizacja (czyli szeroko rozumiany "rozwój"). W trakcie rozmowy zaczęliśmy sobie jednak uświadamiać, że tylko jedna z tych grup zasługuje na miano "motywacji", a to, co tak naprawdę sprawia, że chcemy pracować, to nie pieniądze ani strach przed naznaczeniem, ale poczucie, że to, co robimy, ma sens i sprawia nam przyjemność.

Wspomniany już wcześniej (we wpisie o nagrodach indywidualnych) Frederick Herzberg przytacza jako ilustracę tej kwestii przykład psa, którego do wykonania sztuczek zachęcać można albo kopniakami albo herbatnikami. Pomimo, iż w pierwszym przypadku wykorzystujemy kary, a w drugim nagrody, kierunek oddziaływania pozostaje ten sam, podobnie zwrot, zmienia się tylko punkt przyłożenia. Trudno utrzymywać w tym przypadku, że pies jest do czegokolwiek „zmotywowany” – jest raczej bezwolnym przedmiotem celowej tresury.

Podobnie sytuacja wygląda z człowiekiem. W badaniach przeprowadzonych z udziałem 1685 pracowników, Herzberg stwierdził, iż ze wszystkich czynników przyczyniających się do zadowolenia z pracy aż 81% to czynniki wzrostu (m.in. rozwój osobisty), podczas gdy 69% odpowiedzialnych za poczucie braku satysfakcji to czynniki higieny (m.in. płaca). Wyniki tych badań oraz pogłębiona refleksja nad zjawiskiem motywacji doprowadziła Herzberga do ciągle ignorowanego wniosku – jedynym sposobem na prawdziwą motywację do pracy jest umożliwienie ludziom cieszenia się autonomią, sensem i odpowiedzialnością za własną pracę, a nie przekupywanie ich plikiem banknotów.

Otwórz się na rozwój - zaproszenie na konferencję

W dniach 11-13 kwietnia odbędzie się w Krakowie Ogólnopolska Konferencja Naukowa "PR, HR, Trenerstwo - to się nie łączy?". W trakcie ostatniego dnia konferencji (niedziela), w godzinach 18:00-20:00, będziemy mieli przyjemność wspólnie poprowadzić warsztat na temat Total Participation Management (Pełna Partycypacja w Zarządzaniu), natomiast wcześniej, o godzinie 11:30, Grzegorz wygłosi wykład wprowadzający do tego zagadnienia.

Total Participation Management (Pełna Partycypacja w Zarządzaniu) to nowe podejście do zarządzania polegające na wdrażaniu wszystkich pracowników do brania współodpowiedzialności za organizację. W trakcie warsztatów uczestnicy będą mieli okazje zrozumieć w praktyce podstawowe różnice pomiędzy klasycznymi metodami zarządzania zasobami ludzkimi a TPM.

Podczas ćwiczenia „Pracownik czy partner?” zastanowimy się nad źródłem przekonań pracowników i menedżerów na temat tego, w jaki sposób powinno kierować się ludźmi w przedsiębiorstwach. Zobaczymy również, jakie konsekwencje dla efektywności zadaniowej mają różne typy przywództwa. Następnie wspólnie odpowiemy na pytania co tak naprawdę motywuje pracowników do pracy w organizacji oraz zastanowimy się nad tym, co na ten temat mają do powiedzenia współcześni teoretycy zarządzania oraz psychologowie biznesu (m.in. Bob Sutton, Alfie Kohn, Frederick Herzberg). Pod koniec warsztatów zastanowimy się jak projektować systemy zarządzania w firmie tak, aby wykorzystywała ona 100% potencjału swoich pracowników.

Więcej informacji na temat konferencji i możliwości zapisów na warsztaty na stronie PSSIAP. Serdecznie zapraszamy!

Odlot w pracy, czyli o nudzie, panice i doświadczeniu flow

Linia oddzielająca pracę nużącą od nadmiernie stresującej jest wyjątkowo cienka, a zachowanie równowagi w tym zakresie jednym z większych wyzwań, jakie napotykamy w trakcie naszej kariery zawodowej. Każdy, kto kiedykolwiek miał okazję wykonywać przez dłuższy okres czasu zadanie znajdujące się znacznie poniżej lub powyżej swoich kompetencji wie, że tak nuda, jak panika, mogą stać się potencjalnymi źródłami frustracji.

Zdarzyło mi się kiedyś pracować dla małej firmie rekrutacyjnej, zajmującej się kontaktowaniem irlandzkich pracodawców z pracownikami w Polsce. Pragnąc uzyskać ciekawe doświadczenie przeszedłem przez standardowy proces selekcji, wykazując się adekwatnym wykształceniem, znajomością języka, aby mieć w końcu możliwość zajecia się... wklepywaniem CV do komputera i przyjmowałem telefonów od potencjalnych pracowników. Nuda wkradała się średnio po 8min20 (+/-14). Był to bezpłatny staż, bez żalu zrezygnowałem więc po dwóch miesiącach obijania się, w poszukiwaniu ciekawszych i bardziej rozwojowych zadań. To tylko jedna strona zjawiska, które chciałbym dzisiaj opisać. Na drugim biegunie znajdują się warsztaty, które zdarzyło mi się kiedyś współprowadzić, a których zakres wykraczał wtedy znacznie poza moje kompetecje. Pomimo, iż sam projekt skończył się sukcesem, było to zdecydowanie najgorsze doświadczenie w moim życiu zawodowym - trzęsący się głos, poczucie pustki w głowie i wrażenie tracenia gruntu pod nogami są czymś, o czym chce się zwykle jak najszybciej zapomnieć. Te dwa skrajne przypadki - znużenia i paniki - wyznaczają obszar, w którym występuje zjawisko diametralnie inne – tzw. odlot w pracy.

Mihály Csíkszentmihályi (zwany też „tym psychologiem z długim nazwiskiem” lub „tym psychologiem od flow”), wprowadził do psychologii pojęcie doświadczenia przepływu (lub uskrzydlenia), które opisał dokładnie w swojej książce Flow: The Psychology of Optimal Experience. Doświadczenie flow charakteryzuje się ciekawymi cechami – człowiek znajdujący się w tym stanie zanurza się w zadaniu, traci poczucie czasu, zwiększa się jego koncentracja, „myśli przylatują jak motyle”, jak śpiewa w piosence o wiele mówiącym tytule Eddie Vedder. To uczucie nie tylko wyjątkowo przyjemne, ale również wyjątkowo produktywne i motywujące, jako że występuje tylko w przypadku zadań trudnych i tylko wtedy, gdy istnieje idealne dopasowanie możliwości osoby do podejmowanego przez nią zadania.

Jednym z największych odkryć Csíkszentmihályi było to, że doświadczenie flow ma najczęściej miejsce w pracy. Pomimo, że jest to fakt często sprzeczny z naszym osobistym doświadczeniem (patrz: dwa przypadki opisane na początku), po głębszym zastanowieniu musimy się zgodzić, że to właśnie praca powinna i bardzo często jest, miejscem, gdzie poprzez dopasowanie trudności zadań do poziomu naszych kompetencji, możemy prawdziwie zagubić się w działaniu. O ile w domu możemy doświadczać (i często doświadczamy) dobrostanu, rzadko stajemy w nim przed wyzwaniami wymagającymi całkowitego zaangażowania całego naszego doświadczenia i wiedzy. Może i lepiej - każdy człowiek potrzebuje raz na jakiś czas bezpiecznej przystani.

Co ciekawe, filozofia dobrej pracy i dobrego życia Csíkszentmihályi są do siebie podobne i przekładają się na maksymalizację doświadczenia flow. Tak rozumiany odlot w pracy i w życiu osobistym może prowadzić do wzlotu na najwyższe poziomy jednostkowej i grupowej efektywności. Dla samego Csíkszentmihályi jest to warunek i punkt wyjścia dla stworzenia fundamentów psychologii pozytywnej, pozwalającej na osiągnięcie szczęścia i harmonii. Oddajmy na zakończenie głos samemu autorowi:

Pracownik poszukiwany od zaraz

Coraz częściej mówi się o diametralnej zmianie charakteru rynku pracy w Polsce - mimo wciąż dość wysokich statystyk bezrobocia, wielu pracodawców znajduje się w coraz trudniejszym położeniu. Metamorfoza rynku pracodawcy w rynek pracownika jeszcze mocniej uwypukla absurdy niektórych strategii rekrutowania i polityki kadrowej. W firmach zatrudniających młodych profesjonalistów dawna przestała już dziwić kilkunastu-, czasem kilkudziesięcio-procentowa rotacja.

To zjawisko wyjątkowo niebezpieczne. Trudno uznać za korzystną dla jakiejkolwiek organizacji sytuację, w której ludzie zwalniają się po kilku tygodniach pracy, aby przenieść się do innych miejsc "z lepszymi perspektywami". Straty związane z wysoką fluktuacją pracowników są dla przedsiębiorstw zabójcze - nie chodzi tutaj jedynie o koszty rekrutacji (te akurat nie są aż tak duże), ale o utratę wiedzy o klientach, ekspertyzy z dziedziny swojej firmy, brak rozwoju, stworzenie atmosfery niepewności i frustracji wśród tych, którzy z firmą zdecydowali się związać itd. Jeden z moich znajomych, pracujący w dużej międzynarodowej korporacji twierdzi, że niektórzy nowozatrudnieni pracownicy odchodzą już po 2-3 tygodniach, wzbudzając podziw i zazdrość tych, którzy nie są w stanie znaleźć lepszej oferty pracy.

Jak firmy powinny sobie radzić na rynku pracownika? Przede wszystkim, nie traktować go jako rynku sensu stricte, na którym kupuje się i sprzedaje pracowników. Trudna sytuacja kadrowa firm (w tym korporacji) zapoczątkowała prawdziwy wyścig zbrojeń - wydaje się coraz więcej pieniędzy na programy rekrutacyjne, które mają za zadanie ściągnąć coraz lepszych kandydatów oferując im coraz wyższe pieniądze (nierzadko dużo wyższe niż długoletnim pracownikom, co tylko zwiększa frustracje i siły odśrodkowe w firmie). Przyczyny wysokich wskaźników odejść tkwią w fakcie, że zatrudnia się nieodpowiednich ludzi - takich, którzy wcale nie chcą się związać z firmą. Na przykładzie rozmów kwalifikacyjnych i w listów motywacyjnych napływająych do tysięcy firm w Polsce widać wyraźnie, że rekruterzy i kandydaci prowadzą ze sobą wyniszczającą grę pozorów, w której obydwie strony skupiają się na przechytrzeniu przeciwnika.

W trakcie prowadzenia tego rodzaju podchodów łatwo zapomnieć, że najlepszy kandydat to nie zawsze najlepszy pracownik. Zamiast szukać "najlepszego" trzeba szukać najodpowiedniejszego. Do czego to się sprawdza w praktyce? Do położenia nacisku na zatrudnianie osób, które oprócz tego, że posiadają niezbędne minimum ekspertyzy lub potencjału do jej rozwoju chcą pracować w danej firmie (branży, sektorze) oraz inni w firmie chcą z daną osobą pracować. O powodzeniu przedsiębiorstw decyduje praca zespołowa, więc to współpracownicy powinni mieć decydujący głos w sprawie zatrudnienia. Taka metoda rekrutacji jest coraz popularniejsza zwłaszcza w branży IT, w której szczególne znaczenie ma praca zespołowa i wysoki poziom ekpertyzy pracowników.

Chcesz przyciągnąć optymalnego pracownika i zatrzymać go na dłużej? Nie ulegaj złudzeniu, że uda się to zrobić wybierając najlepsze CV i oferując wysoką pensję. Jeśli dana osoba nie pasuje do firmy, nie potrafi się dogadać z innymi lub po prostu traktuje firmę jako kolejny przystanek i sposób na budowanie swojej kariery to raczej wcześniej niż później się pożegnacie. Zawsze znajdzie się firma, która zaoferuje jeszcze wyższą pensję. Znacznie lepiej włożyć więcej wysiłku by znaleźć kogoś, kto będzie do organizacji naprawdę pasował, a praca będzie dla niego lub niej okazją do samorealizacji. Tylko wtedy moża skupić się na tworzeniu organizacji, w której rozwój osobisty pracownika nie będzie zależny od rozwoju firmy, ale będzie z nim współbieżny. To jednak proces długotrwały, wymagający oddzielnej analizy i przynajmniej kilku kolejnych wpisów w naszym blogu.

Steven Levitt i gang jako miejsce pracy

Konferencje TED (Technology, Entertainment, Design), organizowane corocznie w Monterey w stanie Kalifornia, gromadzą regularnie przedstawicieli różnych dziedzin nauki, biznesu i kultury, pragnących podzielić się swoimi ideami. TED udostępnia materiały konferencyjne za darmo na swojej stronie (gorąco polecam!) oraz na swoim kanale youtube, ja chciałbym natomiast podzielić się dzisiaj jednym z wielu niesamowitych wystąpień, jakie można znaleźć w jego zasobach.

W jaki sposób kokaina typu crack zmieniła przedmieścia Chicago? Co ma wspólnego McDonalds z gangami ulicznymi ? Jakie są zarobki handlarzy narkotyków? Wszystko to w genialnej prezentacji Stevena Levitta, ekonomisty i współautora światowego bestselleru "Freakonomics". Smacznego!