poniedziałek, 31 marca 2008

Pracownik poszukiwany od zaraz

Coraz częściej mówi się o diametralnej zmianie charakteru rynku pracy w Polsce - mimo wciąż dość wysokich statystyk bezrobocia, wielu pracodawców znajduje się w coraz trudniejszym położeniu. Metamorfoza rynku pracodawcy w rynek pracownika jeszcze mocniej uwypukla absurdy niektórych strategii rekrutowania i polityki kadrowej. W firmach zatrudniających młodych profesjonalistów dawna przestała już dziwić kilkunastu-, czasem kilkudziesięcio-procentowa rotacja.

To zjawisko wyjątkowo niebezpieczne. Trudno uznać za korzystną dla jakiejkolwiek organizacji sytuację, w której ludzie zwalniają się po kilku tygodniach pracy, aby przenieść się do innych miejsc "z lepszymi perspektywami". Straty związane z wysoką fluktuacją pracowników są dla przedsiębiorstw zabójcze - nie chodzi tutaj jedynie o koszty rekrutacji (te akurat nie są aż tak duże), ale o utratę wiedzy o klientach, ekspertyzy z dziedziny swojej firmy, brak rozwoju, stworzenie atmosfery niepewności i frustracji wśród tych, którzy z firmą zdecydowali się związać itd. Jeden z moich znajomych, pracujący w dużej międzynarodowej korporacji twierdzi, że niektórzy nowozatrudnieni pracownicy odchodzą już po 2-3 tygodniach, wzbudzając podziw i zazdrość tych, którzy nie są w stanie znaleźć lepszej oferty pracy.

Jak firmy powinny sobie radzić na rynku pracownika? Przede wszystkim, nie traktować go jako rynku sensu stricte, na którym kupuje się i sprzedaje pracowników. Trudna sytuacja kadrowa firm (w tym korporacji) zapoczątkowała prawdziwy wyścig zbrojeń - wydaje się coraz więcej pieniędzy na programy rekrutacyjne, które mają za zadanie ściągnąć coraz lepszych kandydatów oferując im coraz wyższe pieniądze (nierzadko dużo wyższe niż długoletnim pracownikom, co tylko zwiększa frustracje i siły odśrodkowe w firmie). Przyczyny wysokich wskaźników odejść tkwią w fakcie, że zatrudnia się nieodpowiednich ludzi - takich, którzy wcale nie chcą się związać z firmą. Na przykładzie rozmów kwalifikacyjnych i w listów motywacyjnych napływająych do tysięcy firm w Polsce widać wyraźnie, że rekruterzy i kandydaci prowadzą ze sobą wyniszczającą grę pozorów, w której obydwie strony skupiają się na przechytrzeniu przeciwnika.

W trakcie prowadzenia tego rodzaju podchodów łatwo zapomnieć, że najlepszy kandydat to nie zawsze najlepszy pracownik. Zamiast szukać "najlepszego" trzeba szukać najodpowiedniejszego. Do czego to się sprawdza w praktyce? Do położenia nacisku na zatrudnianie osób, które oprócz tego, że posiadają niezbędne minimum ekspertyzy lub potencjału do jej rozwoju chcą pracować w danej firmie (branży, sektorze) oraz inni w firmie chcą z daną osobą pracować. O powodzeniu przedsiębiorstw decyduje praca zespołowa, więc to współpracownicy powinni mieć decydujący głos w sprawie zatrudnienia. Taka metoda rekrutacji jest coraz popularniejsza zwłaszcza w branży IT, w której szczególne znaczenie ma praca zespołowa i wysoki poziom ekpertyzy pracowników.

Chcesz przyciągnąć optymalnego pracownika i zatrzymać go na dłużej? Nie ulegaj złudzeniu, że uda się to zrobić wybierając najlepsze CV i oferując wysoką pensję. Jeśli dana osoba nie pasuje do firmy, nie potrafi się dogadać z innymi lub po prostu traktuje firmę jako kolejny przystanek i sposób na budowanie swojej kariery to raczej wcześniej niż później się pożegnacie. Zawsze znajdzie się firma, która zaoferuje jeszcze wyższą pensję. Znacznie lepiej włożyć więcej wysiłku by znaleźć kogoś, kto będzie do organizacji naprawdę pasował, a praca będzie dla niego lub niej okazją do samorealizacji. Tylko wtedy moża skupić się na tworzeniu organizacji, w której rozwój osobisty pracownika nie będzie zależny od rozwoju firmy, ale będzie z nim współbieżny. To jednak proces długotrwały, wymagający oddzielnej analizy i przynajmniej kilku kolejnych wpisów w naszym blogu.

5 komentarzy:

Anonimowy pisze...

jak w kontekscie tezy o wysokich stratach po stronie korporacji wyglada sytuacja pracownikow, ktorych z niemal 100 proc. powodzeniem moze zastapic praktycznie kazda inna osoba? mam tu na mysli np. stanowiska w wielkich firmach outsourcingowych. w tego typu organizacjach prowadzona jest permanentna rekturacja i szansa na otrzymanie posady np. ksiegowego jest naprawde spora. tym samym po odejsciu jednego pracownikach na jego miejsce natychmiast wskakuje nowy (czy nie?). jak wygladac moga ewentualne straty tego rodzaju firm? jakie racjonalne argumenty moglby przekonac zazadzajacych tego typu korporacjami, aby horyzont myslenia o rekrutowanych pracownikach byl szerszy niz kilka dni. lub mowiac dosadniej, aby w ogole zaczeli o nich myslec. czy rzeczywiscie ta kwestia zaczyna sie i konczy na wartosciach? pozdrowienia, mm:)

Grzegorz Żmuda pisze...

bardzo dziękuje za komentarz. Sytuacja firmach outsourcingowych jest rzeczywiście bardzo ciekawa. Nie zgodzę się, że osoby, które tam pracują mogą w 100% zastąpić inne (zwłaszcza w przypadku firm zajmujących się obsługą księgowości) ale rzeczywiście, na pierwszy rzut oka wydawałoby się, że wysoka rotacja zupełnie im nie szkodzi. Jest jednak zupełnie inaczej. W większości tego rodzaju firm bardzo mocno liczy się kontakt z klientem i nawiązanie dobrych, opartych na zaufaniu relacji - a do tego potrzebny jest czas. Oprócz tego, procedury, pewnego rodzaju ekspertyza w pracy, którą się wykonuje nie jest aż tak powszechna i łatwa do opanowania, że każdy nowy pracownik szybko dorównuje tym, którzy pracują dłużej. Stąd podstawowym błędem jest mierzenie "wartości" pracownika poprzez koszt jego zastąpienia kimś nowym na rynku pracy. Trzeba zerwać z takim myśleniem...co do drugiej kwestii - podejścia do pracowników, to z mojego doświadczenia wynika, że zarządy firm widzą problemy które rodzi wysoka fluktuacja pracowników, ale narzędzia które stosują (a które wynikają bezpośrednio z filozofii HR) są bezradne. Długo możnaby pisać, ale weźmy na przykład rekrutację - która obecnie przypomina błędne koło. Działy HR, które coraz są coraz mocniej naciskane aby zmniejszyć rotację zmieniają (dokładają) procedury, rekrutują coraz "lepszych" kandydatów (wyraźnie widać efekt przyjmowania ludzi over-qualiffied), tworzą coraz ciekawsze i bardziej skomplikowane programy rozwoju osobistego pracowników itd. Wszystko to niestety zupełnie w oderwaniu od ich rzeczywistych potrzeb...

aneta pisze...

Muszę przyznać, że komentarz o grze pozorów podczas rozmowy rekrutacyjnej był absolutnym strzałem w dziesiątkę. Ostatnio przeszłam kilka rozmów rekrutacyjnych i z żalem muszę stwierdzić, że każda z nich wyznaje filozofię dobry kandydat = dobry pracownik. Te rozmowy przypominają transakcję sprzedaży, gdzie o wadach ukrytych się nie informuje. A jeśli ktoś szczerze odpowiada na pytania, jest od razu skreślany. I tak się zastanawiam, czy w ogóle możliwe jest, aby tą grę pozorów złamać. Czy gdzieś doceni się szczerą odpowiedź, że zawsze się spóźniam z projektami zamiast fałszywej: zawsze mam wszystko wcześniej przygotowane? I w ogóle jestem idealny. Jak taka pierwsza weryfikacja pracowników - rozmowa lub inna tego typu forma powinna wyglądać? Jakieś pomysły?

Grzegorz Żmuda pisze...

dzieki za komentarz. Moja odpowiedz znajdziesz w nowym poscie http://ludzielubiapracowac.blogspot.com/2008/04/wiadomy-wybr-miejsca-pracy.html

zapraszam do dalszej dyskusji

Anonimowy pisze...

Pracownicy to jest najważniejsze aktywo w przedsiębiorstwie. W drodze do sukcesu przedsiębiorstwa, trzeba o tym pamiętać. Spójrzmy jak szybko rozwija sie Kulczyk Holding. To właśnie dzięki najlepszym prcownikom.