Biznes to gra

Jakiś czas temu przy okazji pisania książki zastanawialiśmy się wspólnie czym tak naprawdę jest biznes. Po wielu dyskusjach doszliśmy do wniosku, że najlepszą metaforą jest metafora gry. Nie jest to szczególnie wielkie odkrycie, dla wielu ludzi biznes to gra. Możemy zaakcentować różne jej cechy – stawianie celów, podejmowanie wyzwań, współpracę, rywalizację, ryzyko, pracę zespołową itd. – za każdym razem mamy w istocie do czynienia z wielką i emocjonującą grą rynkową. Problemem współczesnej gospodarki i stosunków pracy jest to, że w tej fascynującej grze bierze udział niemal wyłącznie najwyższe kierownictwo i wysoka kadra menadżerska. Tylko oni posiadają wystarczającą wiedzę, pełnię informacji oraz umiejętności, które pozwalają im czuć prawdziwe emocje. Poprzez ich decyzje przedsiębiorstwa rywalizują między sobą walcząc czasem o przetrwanie, czasem o jak najlepszy wynik finansowy, innym razem o jak największy udział w rynku.

Gra wyzwala w ludziach zwykle to, co najlepsze, pozwalając im w pełni wykorzystać swój potencjał i stopniowo osiągać coraz wyższe miejsca na podium. Metafora gry ma jednak jedno ograniczenie. W przeciwieństwie do dużej części gier, stawka w biznesie jest bardzo poważna – chodzi przecież o istnienie firmy i bezpieczeństwo stanowisk pracy. Przegrana, oprócz gorzkiego posmaku, ma również ogromne konsekwencje dla wielu ludzi, dlatego tak ważna jest odpowiedzialność zarówno pracowników jak i właścicieli czy zarządu firmy.

Inne nieporozumienie, które moim zdaniem jest odpowiedzialne za wiele problemów w firmach to fakt, że w grze w biznes organizacje nie są odpowiednikiem zawodników – są odpowiednikiem drużyn. Organizacje, aby wygrać, muszą zmobilizować wszystkie swe siły i umiejętności . Pieniądze i klienci, od których w ogromnym stopniu zależy przeżycie przedsiębiorstwa znajdują się „na zewnątrz”, więc aby istnieć trzeba stanąć do gry i nieustannie wygrywać z innymi drużynami w walce o zasoby. Podkreślę to jeszcze raz - rywalizacja musi toczyć się na zewnątrz organizacji, to, co dzieje się wewnątrz musi być oparte na współpracy. Drużyna musi nie tylko posiadać jeden cel, musi być także tego celu świadoma i wiedzieć jak do niego dotrzeć. Organizacje, tak jak wszystkie drużyny, wygrywają i przegrywają razem. Jeśli firma chce realizować taką wizję potrzebuje „idealnych” pracowników - takich, którzy przewidują, planują i realizują te plany; którzy umieją pracować w grupie, są kreatywni i lojalni. Aby zdobyć takich pracowników możemy zrobić tylko dwie rzeczy: albo zatrudnić u siebie przedsiębiorców, albo pomóc swoim pracownikom przekształcić się w przedsiębiorców. Tak właśnie działają firmy, które włączają pracowników w grę w biznes - poprzez edukację, zapewnienie obiegu informacji, dzielenie się wiedzą, akcentowanie wolności oraz ustalanie i realizowanie wspólnych celów (wspomnijmy takie firmy jak SRC Holdings, Semco, Suma Wholefoods, Harley Davidson, Southwest Airlines czy xtech.pl).

Rozumienie biznesu jako gry nie oznacza trywializacji zagadnienia. Wręcz przeciwnie. Głównym wnioskiem powinno być zrzucenie pojęcia biznesu z piedestału, rozwianie aury tajemniczości i niedostępności „sztuki” biznesu dla zwykłych śmiertelników. Jest niezwykłą stratą fakt, że w Polsce nie istnieje dobrze rozwinięta kultura uczenia się biznesu od praktyków, którzy swoimi doświadczeniami dzielą się w napisanych przez siebie książkach. Mamy co prawda przetłumaczoną na język polski książkę Ricardo Semlera „Na przekór stereotypom” (ang. Maverick), ale jej sprzedaż musiała nie być na tyle zadowalająca by przełożyć jego kolejną książkę „The Seven-Day weekend”. Podobnie ma się sprawa z książkami Jacka Stacka (“Great game of business” oraz “A stake in the outcome”), Roberta Beystera ("The SAIC Solution") czy Johna Case’a ("Open book experience"). Część z tych pozycji ma tłumaczenia na język rosyjski czy węgierski, jednak w Polsce nie ma na nie popytu. To wielka strata, gdyż książki te mogłyby być znakomitą inspiracją nie tylko dla właścicieli czy menadżerów firm już istniejących, ale również dla każdego kto chce swoją pierwszą firmę dopiero założyć.

Jak stracić najlepszych pracowników by zyskać złych managerów

Jeden z moich znajomych, Tim, pracując jako programista w dużej amerykańskiej firmie informatycznej, przeżywał jakiś czas temu ogromny dylemat. Korporacja zaproponowała mu awans na stanowisko menedżera. Stanowisko, którego sam nie chciał, a na którym widzieli go niemal wszyscy - bezpośredni przełożeni, rodzina i znajomi. Wszyscy z niedowierzaniem obserwowali jego wahania. Dlaczego miałby nie przyjąć tej propozycji? Wyższa pensja, większe biuro, prestiż, odpowiedzialność, władza, bardziej przyjemna i zaspokajająca ambicje praca. Mój znajomy bardzo chętnie przyjąłby te wszystkie wygody, ale nie za cenę porzucenia tego, co naprawdę kochał robić, a w czym był bardzo dobry - za cenę rezygnacji z programowania.

W wielu firmach, podobnie jak w tej, w której pracował mój znajomy, jedynym sposobem aby zarabiać więcej, otrzymać większy kredyt zaufania i większą odpowiedzialność, aby wreszcie pozbyć się jarzma nieustannej kontroli i mieć okazję poczuć, co to znaczy mieć wpływ na sprawy w firmie, jest awans. To najprostszy sposób, aby wyciągnąć z pracy najlepszych pracowników i uczynić ich menedżerami. Bardzo często bardzo złymi managerami, co odbija się czkawką tak samej firmie, jak i bezpośrednio osobom, które później tym managerom podlegają.

Byłem pod wrażeniem decyzji Tima, który ostatecznie nie zgodził się przyjąć awansu i pozostał na swoim stanowisku. Myślę, że jest to niestety jeden z nielicznych przypadków, gdy ludzie świadomie podejmują decyzje odnośnie swojej kariery zawodowej. Bardzo często ludzie nie dopuszczają nawet opcji odrzucenia zaproponowanego awansu. To przecież naturalne, po to się pracuje... Tego typu myśleniem przesiąknięte są tradycyjne systemy HR. Perspektywa awansu jest wręcz idealnym narzędziem wywierania wpływu i "motywacji" - bezkosztowo na krótką metę umożliwia wydobycie z ludzi bardzo dużego wysiłku.

Czym tak naprawdę jest kariera? Czy rzeczywiście awans powinien być celem samym w sobie? Czy powinno być tak, że zostanie managerem i kierowanie zespołem to jedyna droga, aby zarabiać więcej i cieszyć się w firmie szacunkiem? Wydaje się, że takie podejście jest całkowicie błędne. Należy umożliwić każdemu rozwój w tym, co naprawdę go cieszy i sprawia sporo radości, a zarazem pozwala budować przewagę konkurencyjną firmy. Uwzględnienie wszystkich tych czynników na pewno jest trudniejsze niż tradycyjna ścieżka awansu pionowego, ale wysiłek jest warty swojej ceny, przynosząc wielokrotnie korzystniejsze wyniki firmy w dłuższej perspektywie czasu. Przykładem niech będzie spółdzielcza firma SUMA Wholefoods, o której nie raz pewnie jeszcze będziemy wspominać.

PS. W decyzji Tima zapewne pomógł mu fakt, że nawet bez awansu zarabiał grubo ponad 100 tysięcy dolarów rocznie.