Bardzo ważnym elementem warsztatów, które prowadziliśmy w niedzielę w ramach konferencji "Otwórz się na rozwój", była kwestia motywacji do pracy. Bardzo zależało nam na tym, aby wspólnie z grupą zidentyfikować nie tylko czynniki, które motywują ludzi do codziennego wstawania o 7:30, ale również, aby dotrzeć do ukytych teorii motywacji - chcieliśmy się dowiedzieć w jaki sposób myślimy o tym, co motywuje do pracy tak nas, jak i "przeciętnego Kowalskiego". Grupa, z którą pracowaliśmy, była wyśmienita, dlatego wiedzieliśmy, że wpólnie dojdziemy do interesujących wyników.
Rezultaty były rzeczywiście bardzo ciekawe. Początkowo dyskusja wskazywała na to, że czynniki motywujące do pracy można podzielić na trzy podstawowe grupy: nagrody (głównie finansowe), kary (finansowe, ale również obawa przed społeczną stygmatyzacją) oraz samorealizacja (czyli szeroko rozumiany "rozwój"). W trakcie rozmowy zaczęliśmy sobie jednak uświadamiać, że tylko jedna z tych grup zasługuje na miano "motywacji", a to, co tak naprawdę sprawia, że chcemy pracować, to nie pieniądze ani strach przed naznaczeniem, ale poczucie, że to, co robimy, ma sens i sprawia nam przyjemność.
Wspomniany już wcześniej (we wpisie o nagrodach indywidualnych) Frederick Herzberg przytacza jako ilustracę tej kwestii przykład psa, którego do wykonania sztuczek zachęcać można albo kopniakami albo herbatnikami. Pomimo, iż w pierwszym przypadku wykorzystujemy kary, a w drugim nagrody, kierunek oddziaływania pozostaje ten sam, podobnie zwrot, zmienia się tylko punkt przyłożenia. Trudno utrzymywać w tym przypadku, że pies jest do czegokolwiek „zmotywowany” – jest raczej bezwolnym przedmiotem celowej tresury.
Podobnie sytuacja wygląda z człowiekiem. W badaniach przeprowadzonych z udziałem 1685 pracowników, Herzberg stwierdził, iż ze wszystkich czynników przyczyniających się do zadowolenia z pracy aż 81% to czynniki wzrostu (m.in. rozwój osobisty), podczas gdy 69% odpowiedzialnych za poczucie braku satysfakcji to czynniki higieny (m.in. płaca). Wyniki tych badań oraz pogłębiona refleksja nad zjawiskiem motywacji doprowadziła Herzberga do ciągle ignorowanego wniosku – jedynym sposobem na prawdziwą motywację do pracy jest umożliwienie ludziom cieszenia się autonomią, sensem i odpowiedzialnością za własną pracę, a nie przekupywanie ich plikiem banknotów.
czwartek, 17 kwietnia 2008
Dlaczego ludzie pracują?
Subskrybuj:
Komentarze do posta (Atom)
7 komentarzy:
Piotrze,
Ciekawe, że piszesz o sensie w paradygmacie czynników. Trochę tak jakby był jakiś sens, przy pomocy którego jak przy pomocy marchewki można motywować. Jak jest sens to jest dobrze jak nie ma, to jest źle. Takie myślenie jest niebezpieczne z tego powodu, że może doprowadzić do wniosku, że jedna praca jest bardziej sensowna, a inna mniej sensowna, a co za tym idzie jedni ludzie mniej sensowni, a drudzy bardziej. Proponuje wyrwać się z HR-owego kręgu Herzberga i Maslowa, bo to ślepa uliczka myślenia o człowieku jako o przedmicie oddziaływania (choćby oddziaływania sensem). Problem polega na tym, że dokładnie tę samą pracę w tym samym zespole mogą wykonywać dwie osoby i jedna znajdzie w niej sens, a druga nie. Motywacja jest więc zależna od rozumienia. Z jednej strony rozumienia swojej pracy, ale z drugiej zrozumienia siebie i to jest chyba istota motywacji przy pełnej partycypacji.
Interesujący post i intrygujący komentarz, więc dorzucę dwa grosze..
"Takie myślenie (...)może doprowadzić do wniosku, że jedna praca jest bardziej sensowna, a inna mniej sensowna, a co za tym idzie jedni ludzie mniej sensowni, a drudzy bardziej"
Uważam, że konstrukcja logiczna tego stwierdzenia jest bardzo niefortunna - na jakiej podstawie "sensowność" pracy określa "sensowność" danej osoby...??? Poza tym, nie dostrzegam w poście przesłanek prowadzących do takich konkluzji, tj. "takiego myślenia".
Natomiast interesująca jest uwaga dotycząca ujęcia sensu jako kolejnej "marchewki" którą można pobudzać motywację. Wydaje mi się, iż traktowanie poczucia sensu, jako środka na drodze do osiągnięcia "autentycznej motywacji" jest swego rodzaju instrumentalizacją, być może nie zamierzoną.
[[Nota bene, w moim odczuciu do poczucia sensu rozumienie jest warunkiem wstępnym i koniecznym - a swojej istocie subiektwnym - na bazie którego tworzy się pozytywne poczucie sensu lub negatywnie wartościujące, zgodnie z tym subiektywnym rozumieniem, poczucie bezsensu. Gdy brak jest rozumienia, brak jest również sensu.]]
Poczucie sensu i jedności to najwyższa z potrzeb w koncepcji Maslowa (niejednokrotnie trywializowana do postaci samorealizacji niemal równoznacznej z hobby) i być może warto tak ją traktować, przyjmując, że motywacja pojawia się niejako "przy okazji".
Interesująco zauważył parę dekad temu Siebers, iż pojęcie motywacji stało się rozpowszechnionym tematem od czasu, gdy poczucie sensu w odniesieniu do pracy stało się deficytowe. Pobudzaną różnymi metodami i wysiłkami motywację uważał za substytut, surogat sensu, jego zubożoną wersję, tym samym wyżej wartościując poczucie sensu i takie ujęcie jest mi bliższe. Idąc tym torem rozumowania, poczucie sensu nie jest drogą do autentycznej motywacji, nie jest też tożsame z autentyczną motywacją - jest czymś odrębnym, za to pełniejszym i bardziej wartościowym. Gdy obecne jest poczucie sensu, nie ma potrzeby koncentrować się na substytutach i innego rodzaju next best thing.
pozdr
ania
Aniu,
Prawda, troszkę za szybki przeskok myślowy od pracy bez sensu do człowieka bez sensu. Niestety kiedy patrzy się "zasobowo" na człowieka, to tak może się zdarzyć. Wtedy, ktoś kto nie może znaleźć pracy staje się wybrakowanym towarem. Sądząc po tym jak czują się ludzie bez zatrudnienia praca lub jej brak jest elementem budowania własnej tożsamości. "Skoro zostałem ministrem, prezesem, to znaczy, że jestem dobry, kompetentny, skuteczny." Ciekawy temat długo by można pisać.
Piotrze,
artykuł bardzo ciekawy :) jednak chciałam uściślić pewną rzecz. Z tego co się orientuję, to model Herzberga interpretuje się tak, że czynniki higieny to są te czynniki, których niezaspokojenie lub niewłaściwe zaspokojenie zawsze będzie prowadzić do braku satysfakcji z pracy. Tu wlicza się właśnie min. płace, ale też warunki pracy, relacje z szefem i współpracownikami, politykę firmy, etc. Stąd wniosek, że nie ważne ile się komuś zapłaci i tak nie będzie usatysfakcjonowany, bo stwierdzi, że należy mu się więcej. Natomiast zadowolenie z pracy w firmie można wzmacniać za pomocą: możliwości rozwoju, osiągnięć, brania na siebie odpowiedzialności, etc. Moim zdaniem, teoria Herzberga wzmacnia naukowe podstawy partycypacji pracowników. Wynika z niej wadliwość działań HR-u, które, o ile się nie mylę głównie skupiają na pierwszej grupie - czynnikach higieny.
Praca czyni wolnym;-)
A czasami odwrotnie.
Witam.Dziś odkryłam Wasz blog. Pozwoliłam sobie zamieścić link do tego postu na moim blogu przy poście o podobnej tematyce:) Pozdrawiam. Aneta
Prześlij komentarz