sobota, 23 lutego 2008

Nie jestem twoim zasobem!

Przeglądając niedawno archwialne wydania mojego ulubionego internetowego dziennika satyrycznego Daily, natrafilem na rysunek przedstawiający zdesperowanego człowieka wykrzykującego "Nie jestem Twoim targetem, mendo". Daily jest bardzo blisko związany z branżą reklamową, zrozumiałe jest więc dlaczego nawiązuje do terminologii marketingowej, dla mnie jednak temat poruszany przez komiks jest znacznie ogólniejszy. Jest to kwestia tego, w jaki sposób traktowany jest dzisiaj człowiek w biznesie oraz jak reagują na to przedmioty tego zainteresowania - pracownicy i konsumenci.

Przypomniała mi się od razu rozmowa, którą prowadzilismy kilka dni temu z naszym dobrym znajomym, pracownikiem dużej korporacji zajmującej się produkcją systemów informatycznych. Jako bardzo dobry developer, ma on w swojej pracy wyjątkowo ciekawe opcje rozwoju, dobrze zarabia, utrzymuje kontakt z największymi profesjonalistami z całego świata. Jest jednak coś, co sprawa, że nawet w tak korzystnych warunkach narasta w nim frustracja. Otóż firma, w typowy dla zachodnich korporacji sposób, zachowując fikcję otwartej kultury pracowniczej, traktuje zatrudnione w niej osoby jako zbywalne zasoby ludzkie. Co ciekawe, tego rodzaju język nie tylko obowiązuje w publikacjach korporacyjnych, ale jest komunikowany bezpośrednio pracownikom! Na porządku dziennym jest witanie osoby jako "valuable resource". Nie jestem zwolennikiem poglądu Sapira, że język kształtuje rzeczywistość, ale jestem pewny, że przynajmniej w pewnym stopniu ją odzwierciedla. Świadomość pracownika, że jest się tylko materią, którą można "zarządzać", "przenieść" i "sprzedać" musi prowadzić do jego szybszej lub późniejszej alienacji, oddzielenia celów osobistych od celów organizacji.

Człowiek nie jest zasobem organizacji. Człowiek jest osobą wolną, myślącą, podejmującą decyzję. Im szybciej pracodawcy i kierownicy zrozumieją tę prawdę, tym szybciej organizację zaczną wykorzystywać pełny potencjał drzemiący w ludziach - ich wiedzę, zapał i serce. Takich firm jest na świecie coraz więcej. Chociażby Southwest Airlines, Harley Davidson, WL Gore czy Ferrari zdają sobie sprawę, że ludzi w pracy należy traktować właśnie jako ludzi, a nie jak łatwe do upłynnienia aktywa. Tego rodzaju rewolucja, dokonująca się w umysłach właścicieli i menedżerów, przekłada się nie tylko na efekty finansowe, ale na dumę, radość i motywację do pracy. A to w rzeczywistości bardzo dużo.

sobota, 16 lutego 2008

Kto jest lepszy - grupy czy jednostki?

Obserwując z boku mity zakorzenione w naszej (pop)kulturze, bardzo trudno natrafić na opowieści wynoszące współpracę ponad współzawodnictwo. Konia z rzędem temu, kto jest w stanie bez problemu przywołać przykłady filmów, piosenek czy powieści gloryfikujących grupę, która pokonując dzielące jej członków różnice, osiąga wielki, niespodziewany sukces. Nie wliczając w to kilku historii przeznaczonych dla dzieci i młodzieży, to, co obserwujemy, to specyficzne wydanie kultu jednostki-indywiduum, samotnie walczącej z przeciwnościami losu. Wygląda na to, że na prawdziwy podziw w naszej (pop)kulturze zasługuje raczej Rocky niż... cóż, z braku innych przykładów, Smerfy.

A jak wygląda sprawa współpracy w organizacjach? Przede wszystkim należy pamiętać, że to, jak (pop)kultura manifestowana jest w mediach nie jest jednoznaczne z tym, jak zachowują się i co myślą ludzie. Człowiek to nie maszyna do reprodukowania obrazów telewizyjnych (naprawdę!) – ludzie doświadczają, rozumują i wiedzą, że praca w grupie przynosi czasami lepsze efekty niż wysiłek w samotności. Niestety, mamy tu ciągle do czynienia z pewnym zamętem, bo przecież równie często jak o dobrodziejastwach (myślenie twórcze, facylitacja społeczna, synergia), mówi się przecież o przekleństwach pracy grupowej (konformizm, próżniactwo społeczne, myślenie grupowe). Dużą zasługę mają w tym zakresie naukowcy, głównie psychologowie społeczni, którzy dostarczają złożonych, często sprzecznych danych na ten temat. Jak to więc w końcu jest: grupa czy jednostka?

Dość jasnego przeglądu tej tematyki dokonuje Rupert Brown, w swojej książce „Procesy grupowe”. Moją nieco dokładniejszą analizę argumentów przytoczonych przez Browna można znaleźć gdzie indziej, tutaj chciałbym zająć się podstawowymi wnioskami, jakie można z niej wyciągnąć:


1) Po pierwsze, jeśli liczy się dla ciebie jakość, a nie szybkość wykonania złożonego zadania – wybierz grupę. Grupy rozwiązują trudne zadania dłużej, ale w efekcie popełniają mniej błędów.

2) Po drugie, jeśli liczy się dla ciebie kreatywność a nie sztywnośc myślenia – wybierz grupę. Jakkolwiek skuteczność technik typu "burza mózgów" jest zdecydowanie przereklamowana, przeszkolony w innych metodach twórczego myślenia (grupy nominalne, synektyka) zespół może uzyskać imponujące rezultaty.
3) Po trzecie, jeśli liczy się dla ciebie tworzenie klimatu i identyfikacji zespołowej – wybierz grupę. Spójność grupowa, w przeciwieństwie do tego, co utrzymywał Irving Janis, badacz syndromu myślenia grupowego, częściej przynosi korzyści niż straty.

W innych wypadkach, czyli przy zadaniach prostych, gdzie liczy się szybkość, a nie jakość, gdzie nie liczy się klimat, ale efektywność, zespół jednostek działających oddzielnie jest lepszy niż grupa. Pytanie, które warto sobie zadać w obliczu tego, jak osiągają przewagę konkurencyjną dzisiejsze organizacje, brzmi następująco: czy lepiej mieć firmę złożoną z samotników czy graczy zespołowych?

Religia zwana Starbucks

Już pod koniec ubiegłego roku do prasy trafiła wiadomość, że wzbudzająca radykalnie przeciwstawne uczucia sieć kawiarni Starbucks otworzy w roku 2008 pierwsze punkty sprzedaży w Polsce. Firma z Seattle, która rozpoczynała jako skromny sklep na rogu, by stać się olbrzymią międzynarodową korporacją o dochodach sięgających prawie 10 mld dolarów rocznie, oprócz robiącego ogromne wrażenie tempa wzrostu, charakteryzuje się również dość specyficznym podejściem do zarządzania, przedstawionym (a raczej przekazanym w formie ewangelii) w małej książeczce Starbucks Experience , którą miałem okazję czytać już jakiś czas temu.

Niecały rok po lekturze dzieła dra Josepha Michelli (ale również artykułów podobnych do tego z New York Times) dochodzę do wniosku, ze istnieją najwyraźniej cztery religie księgi: judaizm, islam, chrześcijaństwo i religia zielonej książki fartuchowej (tzw. green apron book, którą noszą ze sobą baristas zatrudnieni w korporacji). Starbucksizm, oprócz świętej zielonej księgi z zasadami sprzedaży noszonej przez pracowników, doczekał się również opracowania apologetycznego, a jest nim bez wątpienia właśnie książka Josepha Michelli.

Michelli wychodzi w niej z pozycji niezaangażowanego, ale zafascynowanego fenomenem sieci Starbucks konsultanta, który w trakcie wywiadów z pracownikami (lub partnerami, jak są nazywani) koncernu, doszedł do wniosku, ze sukces swój Starbucks zawdziecza nastepujacym zasadom: 1) make it your own 2) everything matters 3) surprise and delight 4) embrace resistance 5) leave your mark.

Nie ma większego sensu rozpisywać się tutaj na temat powodów, dla których Starbucks odniósł międzynarodowy sukces - jest to prawdopodobnie połączenie wizji, wyjątkowo dobrego zarządzania wizerunkiem oraz jakości dostarczanego produktu. Problem zaczyna się tam, gdzie z dobrej korporacji robi się coś na kształt religii, kiedy zamiast opisywać procedury zarządzania stara się kreować obraz firmy, która tak w zasadzie to nie chce sprzedawać kawy, tylko pomagać ludziom, nie dawać im produktu, ale nowy sposób doświadczania świata. W trakcie czytania książkę Starbucks Experience miałem ochotę zwrócić swoją poranną kawę - taka ilość cukru, jaką raczy czytelników dr Michelli każdego może przyprawić o mdłości. Poza kilkoma banałami TQM okraszonymi opowieściami o tym, jak Frappuccino pomogło komuś w przejściu przez chemioterapię (sic!), trudno znaleźć tutaj coś wartościowego pod kątem zarządzania czy prowadzenia biznesu. Już lepiej poszukać w innych tekstach religijnych.

czwartek, 14 lutego 2008

STOP dupkom w firmie!

Każdy z nas miał kiedyś okazję poznać kogoś takiego. To człowiek, który swoją toksycznością jest w stanie zatruć klimat każdego miejsca pracy. Nieznośny, złośliwy, przekonany o swojej nieomylności, zdaje się szukać pretekstu, aby pokazać swoją wyższość. Trudny do współżycia jako współpracownik, niebezpieczny, kiedy dysponuje chociażby cząstkową władzą. Znamy go wszyscy. Dupek. Buc. Idiota.

Jedynym powodem, dla którego dupek jest tolerowany w pracy (a robią to często świadomie menedżerowie) jest to, że zwykle sprawia on wrażenie przebojowego, ekspansywnego, bez trudu osiągającego sukcesy. Co z tego - zdają się mowić pracownicy działów personalnych - że rzuci raz na jakiś czas niewybredny żart lub mentalnie kastrującą uwagę, skoro to właśnie dzięku niemu zespół osiąga odpowiedni poziom mobilizacji. Cóż, nic bardziej mylnego.

Według Boba Suttona, autora książki The No Asshole Rule. Building a Civilized Workplace and Surviving One That Isn’t, certyfikowany dupek jest jedną z najgorszych rzeczy, jaka może przydarzyć się firmie, nie tylko dlatego, że psuje jej kulturę, ale dlatego, że kosztuje ją prawdziwe pieniądze! Z racji tego, że każdy buc (lub dupek) w ciągu swojej kariery prędzej czy później musi wejść w konflikt z pracownikami, zwiększa się rotacja, obniża się efektywność zespołów oraz spada motywacja do pracy. Sutton ma bardzo dobre argumenty za tym, że organizacje mające odwagę powiedzieć "STOP DUPKOM W FIRMIE" (m.in. Perkins Coie, Lehman Brothers, SuccessFactors, Southwest Airlines, Google etc.) wychodzą na tym szczególnie dobrze, tak finansowo, jak, chciałoby się rzec, duchowo. Każda organizacja, w której kierownictwo zaczyna dostrzegać problemy związane z klimatem pracy, powinna więc zastanowić się poważnie: czy nasza kultura ma jasne zasady ograniczające nabór i rozwój dupkowstwa (<-oficjalnie rezerwuję ten termin!)?. Poniżej zamieszczam krótki film, w którym Bob Sutton wyjaśnia podstawowe założenia swojej książki:

A Ty, czy jesteś ceryfikowanym dupkiem? Zapraszam do wypełnienia testu.

PS. Osoby wrażliwe przepraszam za wyjątkowe natężenie słów powszechnie uważanych za wulgarne w dzisiejszym poście.
PPS. Osoby, które uważają, że dupek powinien występować również w rodzaju żeńskim, przepraszam za lenistwo redakcyjne i za język polski (nie mogłem znaleźć adekwatnego odpowiednika...).

Bo ludzie lubią pracować...

Witamy serdecznie na blogu "Ludzie lubią pracować". Strona, którą czytasz, narodziła się z chęci przedstawienia alternatywnej wizji zarządzania czy raczej, jak wolimy mówić, kierowania ludźmi. Jesteśmy socjologami i konsultantami, odkrywającymi każdego dnia jak niepełna jest historia, którą opowiadają nam kolejne książki z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, zarządzania relacjami z klientem czy zarządzania sobą (więcej w zakładce "Współtwórcy"). Mamy poczucie, że historia ta potrzebuje nie tylko krytycznego komentarza, ale w wielu przypadkach napisania na nowo.

Na blogu będziemy komentować bieżące wydarzenia ze świata biznesu, odnosić się do najnowszych koncepcji zarządzania, proponować rozwiązania, przedstawiać własne poglądy oraz zachęcać do ostrej dyskusji. Zapraszamy.